こんにちは。今回は、今年5月に話題になったパワハラ判決についてご紹介します。

東京都地裁は、ある建設系企業に対し、労働者へのパワハラ等によって慰謝料160万円の支払いを命じました。この裁判では、いずれも「職場でありがち」と思われがちな言動が、不法行為＝違法と判断されました。

◆ 不法行為と認定された“ありがちな”言動

1. 介護目的の有給休暇申請5日間に対し、2日のみ許可

   • 実母の入院という正当な理由にも関わらず、会社側が2日しか認めなかった。

2. 残業削減に関して、注意のみで具体的な対策を取らなかった

   • 「気をつけてね」で終わる残業削減。実際の労働時間は改善されず。

3. 会議で「GWに休めると思うなよ」と発言

   • 取締役が労働者に対し、繁忙期での休暇取得を牽制するような発言を公然と行った。

4. 「年度末なんだから当たり前」と他従業員に聞こえる状況で発言

   • 過重労働に関する訴えに対し、上司が当然視するような発言を行った。

5. 休日に業務指示をして出勤させた

   • 取引先からの依頼を理由に、事前の合意なく休日出勤を命じた。

◆ どれも、現場ではよくある光景では？

実際に中小企業や現場系の業界では、こうした言動は珍しくありません。

• 有給を自由に取れない

• 繁忙期は長時間労働が当たり前

• 上司の強めの口調

• 休日の呼び出し

これらは「指導」「協力要請」のつもりであっても、受け手が精神的苦痛を感じ、かつ組織的・継続的であれば、不法行為と評価され得るというのが今回の判決の本質です。

◆ 判決のポイント：個別ではなく“総合評価”

裁判所は、これらの行為を1つ1つではなく、積み重ねとして評価しました。すなわち：

• 単発ではグレーでも、継続すればブラック

• ハラスメントを止めず、放置していた会社の体質が問題

• 安全配慮義務（長時間労働の是正など）違反も含まれる

◆ 社労士から見た教訓：これは他人事ではない

労務管理において、「ありがち」な言動であっても、トータルで見れば訴訟リスクにつながります。

🔸職場のこんな“クセ”、ありませんか？

• 有給は「繁忙期以外で」と制限している

• 「みんな残ってるんだから」と長時間労働を容認

• 「そんなの甘えだ」と発言してしまう

これらは、いずれもパワハラや安全配慮義務違反に発展する恐れがあります。

◆ 最後に：労務トラブルの“芽”を見逃さない

社労士としてできることは、

• ハラスメント研修の導入

• 有給管理や残業対策の仕組み化

• 管理職への対応指導など、企業を守るための仕組みづくりです。

「これくらい大丈夫」が命取りになる時代です。労務リスクを“見える化”し、安心して働ける職場づくりを支援していきましょう。