年末年始に出勤した従業員に感謝の意を込めて「年末年始」を支給する企業は少なくありません。 ただし、この手当の扱いについて正確に理解しておかなければ、予期せぬトラブルやコスト増となる場合があります。最近の年金調査では、年末年始手当を「賞与」として適切に扱っていなかった場合に、過去2年間分の遡及請求が求められる事例が見受けられます。企業にとって大きな負担となることがございますので、ご注意ください

年末年始手当が「賞与」とされる主な理由

1.支給時期が特定されている（年4回未満）

年末年始は、特定の時期（年末年始）に支給されることが通例です。 特に、年末年始の出勤に対する対価として毎年定期的に支給される場合、これが「賞与」として認定される可能性があります。

社会保険料の算定に関して、従業員に労働の対価として支給される報酬は、原則として報酬の一部とみなされます。賞与支払届の提出が必要となります。

2.慎重規則や議事台帳への記載がある

年末年始が就業規則や賃金台帳に記載されている場合、さらに「賞与」として認定されやすくなります
。

正確な社会保険料は、従業員の将来の年金額を決定する重要な基準になります。 そのため、適切な報告と処理を行うことは、企業の責任であると同時に従業員の利益を守ることにもつながります。

トラブルを未然に防ぐために

企業が年末年始を支給する際は、その金額や支給条件について事前に社内規定や法令規則を確認し、社会保険の取り扱いに関する専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。調査など不意の事態に備えつつ、従業員の安心感を高めることができます。

年末年始の繁忙期を乗り切るために働いてくれる従業員への感謝の気持ちは、適切に定めて表しましょう。そして、その手続きについても万全を期すことで、企業の持続性がさらに向上していくものです。